Работа упаковщиком новогодних подарков в Москве — 157 вакансий / JobVK
Авиамоторная
Автозаводская
Академическая
Александровский сад
Алексеевская
Алма-Атинская
Алтуфьево
Аннино
Аэропорт
Бабушкинская
Багратионовская
Баррикадная
Бауманская
Белорусская
Беляево
Бибирево
Библиотека им.
Ленина
Боровицкая
Ботанический сад
Братиславская
Бульвар Адмирала Ушакова
Бульвар Дмитрия Донского
Бунинская аллея
Варшавская
ВДНХ
Владыкино
Водный стадион
Войковская
Волгоградский проспект
Волжская
Волоколамская
Воробьевы горы
Выставочная
Динамо
Дмитровская
Добрынинская
Домодедовская
Достоевская
Дубровка
Жулебино
Зябликово
Измайловская
Калужская
Кантемировская
Каширская
Киевская
Китай-город
Кожуховская
Коломенская
Коньково
Красногвардейская
Краснопресненская
Красносельская
Красные ворота
Крестьянская застава
Кропоткинская
Крылатское
Кузнецкий мост
Кузьминки
Кунцевская
Курская
Кутузовская
Ленинский проспект
Лермонтовский проспект
Лубянка
Люблино
Марксистская
Марьина Роща
Марьино
Маяковская
Медведково
Менделеевская
Митино
Молодежная
Мякинино
Нагатинская
Нагорная
Нахимовский проспект
Новогиреево
Новокосино
Новокузнецкая
Новослободская
Новоясеневская
Новые Черемушки
Октябрьская
Октябрьское поле
Орехово
Отрадное
Охотный ряд
Павелецкая
Парк культуры
Парк Победы
Партизанская
Первомайская
Перово
Петровско-Разумовская
Печатники
Пионерская
Планерная
Площадь Ильича
Площадь Революции
Полежаевская
Полянка
Пражская
Преображенская площадь
Пролетарская
Проспект Вернадского
Проспект Мира
Профсоюзная
Пушкинская
Пятницкое шоссе
Речной вокзал
Рижская
Римская
Рязанский проспект
Савеловская
Свиблово
Севастопольская
Семеновская
Серпуховская
Славянский бульвар
Смоленская
Сокол
Сокольники
Спортивная
Сретенский бульвар
Строгино
Студенческая
Сухаревская
Сходненская
Таганская
Тверская
Театральная
Текстильщики
Теплый Стан
Тимирязевская
Третьяковская
Трубная
Тульская
Тургеневская
Тушинская
Улица 1905 года
Улица Академика Янгеля
Улица Горчакова
Улица Подбельского
Улица Скобелевская
Улица Старокачаловская
Университет
Филевский парк
Фили
Фрунзенская
Царицыно
Цветной бульвар
Черкизовская
Чертановская
Чеховская
Чистые пруды
Чкаловская
Шаболовская
Шипиловская
Шоссе энтузиастов
Щелковская
Щукинская
Электрозаводская
Юго-Западная
Южная
Ясенево
|
Святогор — Город новогодних подарков, продажа новогодних подарков, новогодние подарки sw-gorod. Google PageRank: 0 из 10 |
Рейтинг: 19.7 |
|
|
Производство и продажа новогодних подарков Набережные Челны ООО Галерея подарков ООО Галерея подарков занимается производством и продажей новогодних подарков, Набережные Челны. gl-podarki. Google PageRank: 0 из 10 Яндекс ТИЦ: 0 |
Рейтинг: 19.1 |
|
|
Сладкие новогодние подарки детям 2016, новогодняя упаковка для новогодних подарков Продажа сладких новогодних подарков для детей и взрослых. Новогодние подарки оптом в Москве +7 (495) 783-01-95 podarok-ng. Google PageRank: 0 из 10 Яндекс ТИЦ: 20 |
Рейтинг: 18.2 |
|
|
ФАСОВКА И УПАКОВКА различных сыпучих продуктов и штучных товаров Наша фирма осуществляет свою деятельность более 10 лет.
За этот срок мы накопили огромный опыт работы с пищевыми сыпучими и пылящими продуктами и зарекомендовали себя в качестве надежного партнера для многих компаний. fasowka.ru сахара, чая, абрикоса, арахиса, сахара Google PageRank: 0 из 10 Яндекс ТИЦ: 10 |
Рейтинг: 17.9 |
|
|
Работа в Минске — вакансии и резюме. Наш сайт ежедневно дает возможность найти работу в Минске по самым актуальным специальностям. Для подачи объявления о свободной вакансии регистрация не требуется. vminsk.com работа, минск, беларусь, вакансии, резюме Рейтинг Alexa: #1,156,768 Google PageRank: 3 из 10 Яндекс ТИЦ: 20 |
Рейтинг: 17.5 |
|
|
Сладкие новогодние подарки и подарочная новогодняя упаковка | Производство: новогодние подарки для детей и упаковка новогодних подарков | Новогодняя упаковка для подарков Компания ООО Гифт маркет занимается производство и реализацией новогодних подарков gift-market. Google PageRank: 1 из 10 |
Рейтинг: 17.5 |
|
|
Новогодние подарки 2014 — купить подарки на Новый год детям и взрослым, упаковка для новогодних подарков, корпоративные подарки на Новый год. Магазин новогодних подарков: новогодние букеты и композиции, новогодние елки с доставкой по Москве. ny.flower-shop.ru новогодние елки, елки с доставкой Рейтинг Alexa: #20,530,378 Google PageRank: 1 из 10 |
Рейтинг: 16.9 |
|
ru
ru
ru
Мы произведем качественную фасовку…
Поиск работы, Минск 
ru
В нашем каталоге новогодних подарков есть все для сказочного Нового года! Детские, сладкие новогодние подарки, новогодняя упаковка, новогодние елки, сувениры…Фасовка и упаковка новогодних подарков
Период новогодних праздников – это самая активная, прибыльная фаза продаж на рынке продуктов.
И новогодние подарки (преимущественно сладкие) являются здесь безусловными лидерами, пользуясь у потребителей небывалым спросом, несмотря на большие наценки. Поэтому быстрая и качественная фасовка новогодних подарков становится непременным условием успешного сбыта.
Не менее сложное задание в этот период возникает и у организаций, нуждающихся в подарках для своих сотрудников. Приходится либо закупать уже готовые расфасованные подарки, либо заказывать фасовку. Здесь стоит отметить, что второй вариант предпочтительнее, поскольку дает возможность самим выбрать состав подарков, использовать эксклюзивную фирменную упаковку со своим логотипом и индивидуальными надписи, рисунками, делать в подарки интересные вложения.
Также фасовка новогодних подарков на заказ предполагает возможность регулировать стоимость подарочной продукции за счет выбора оптимального по цене упаковочного материала (текстиль, картон, жесть, полипропилен, дерево и пр.
).
Услуги по фасовке и упаковке подарков на Новый год
Мы предлагаем фасовку и упаковку новогодних подарков на собственных производственных мощностях. Вы предоставляете продукцию для расфасовки (и при необходимости готовую тару), а мы фасуем ее на полуавтоматическом или автоматическом оборудовании. При этом автоматы позволяют расфасовать любые объемы сыпучих продуктов в полиэтиленовые или полипропиленовые пакеты, формируемые самой машиной из рулона упаковочного материала. Также возможна ручная фасовка подарков в готовую упаковку любого типа.
Это предложение подходит Вам:
- если Вы являетесь дистрибьютором, дилером или ритейлером, желающим расфасовать закупленную продукцию в новогоднюю упаковку;
- если Вам нужна фасовка детских новогодних подарков для школ и детских садов;
- если Вы планируете продавать подарки под собственной торговой маркой;
- если Вам нужна упаковка корпоративных и рекламных подарков на Новый год.
Мы сотрудничаем с супермаркетами, сетями магазинов, крупными и мелкими торговыми компаниями, неторговыми организациями, частными оптовиками.
Заказать фасовку новогодних подарков и узнать подробнее о наших услугах Вы можете у нашего менеджера по телефону или e-mail, указанным на сайте.
Фасовка сыпучих продуктов в новогоднюю упаковку
Новогоднее оформление сыпучей продукции для продажи в праздничный период – это отличная идея для увеличения прибыли, поскольку в это время товары в упаковке с тематикой и символикой Нового года расходятся в первую очередь.
Большой потребительский интерес вызывает продукт в упаковке с изображениями Деда Мороза, Елки, Снеговика, новогодних игрушек и сказочных персонажей. В сравнении с такой яркой, интересной и веселой упаковкой, воспринимаемой покупателями как бонус, традиционная повседневная тара с пищевой продукцией, несомненно, проигрывает.
Наша компания предлагает Вам фасовку сыпучей продукции в полноцветную упаковку с новогодним дизайном.
Вы можете выбрать пакеты-«подушки», пакеты с плоским дном или дой паки.
На заметку: наиболее выгодным решением для фасовки новогодних подарков является расфасовка продуктов порциями по 0,2-1 кг в недорогие, но оригинально оформленные пакеты из полипропилена (в т.ч. метализированного) с прозрачной областью (чтобы было видно содержимое упаковки).
Новогодняя упаковка на заказ | ТимПак Про
«ТимПак Про» предлагает услугу изготовления оптом новогодней упаковки из картона, жести и текстильных материалов. Продукция производится с применением современных технологических решений.
Варианты упаковки подарочной новогодней упаковки:
- стандартная упаковка для сладких детских подарков — квадратные и прямоугольные коробы малых и больших габаритов;
- фигурная — коробки в форме сундучков, ёлочек, замков, ларцов;
- туба — упаковка в виде цилиндра с жестяной крышкой и ручкой-шнурком;
- жестяная упаковка — квадратные и прямоугольные коробы малых и больших габаритов, коробки в форме сундучков, ёлочек, замков, ларцов
Оформление возможно с помощью полноцветной печати, наклеек и фирменных элементов бренда.
Они смотрятся аккуратно, ярко, стильно.
Преимущества сотрудничества
Качество, надежность и оперативность — неизменные условия работы «ТимПак Про». Специальное оборудование и технологии гарантируют безупречный результат и исключают малейший риск брака.
В арсенале предприятия — десятки наработанных решений, которые вы можете взять за основу. Также изготовление новогодней упаковки осуществляется по индивидуальному заказу с учетом пожеланий по форме короба, дизайну и наличию специальных декоративных элементов.
Выполнение заказа любого объема и сложности происходит точно в срок и недорого. Отгрузка осуществляется ежедневно, без перерывов на выходные и праздники. Объемы изготовления варьируются от одной единицы до партии в несколько десятков и сотен тысяч. При оптовом заказе действует бесплатная доставка.
Интересующую информацию можно уточнить по телефону в Москве или в живом чате на сайте: менеджеры оперативно ответят на любой вопрос.
Не нашли интересующую Вас упаковку?
Отправьте техническое задание, сделаем расчет бесплатно!
Как мы работаем
Оформите заявку на расчет и в течении 15 минут менеджер свяжется с вами для уточнения деталей заказа
Делаем расчет стоимости по заданным параметрам, а затем документально закрепляем договоренности
Разрабатываем конструкцию, готовим макет печати, выводим цветопробу.
Согласование предпечатной подготовки и запуск в производство
Доставляем ваш заказ в любую точку России или самовывоз со склада!
Получение продукции, которая полностью соответствует всем стандартам качества и вашим ожиданиям!
| Позиция | Кол-во | Ед. изм. | Цена | Сумма | Доля |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 266,05 ₽ | 266,05 ₽ | 0,03% |
2. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 401,85 ₽ | 401,85 ₽ | 0,04% |
| 3. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 466,08 ₽ | 466,08 ₽ | 0,05% |
| 4. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 227,13 ₽ | 227,13 ₽ | 0,02% |
| 5. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 563,72 ₽ | 563,72 ₽ | 0,06% |
6. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 433,87 ₽ | 433,87 ₽ | 0,05% |
| 7. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 362,83 ₽ | 362,83 ₽ | 0,04% |
| 8. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 400,86 ₽ | 400,86 ₽ | 0,04% |
| 9. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 444,18 ₽ | 444,18 ₽ | 0,05% |
10. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 382,98 ₽ | 382,98 ₽ | 0,04% |
| 11. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 361,36 ₽ | 361,36 ₽ | 0,04% |
| 12. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 474,93 ₽ | 474,93 ₽ | 0,05% |
| 13. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 739,84 ₽ | 739,84 ₽ | 0,08% |
14. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 400,23 ₽ | 400,23 ₽ | 0,04% |
| 15. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 468,84 ₽ | 468,84 ₽ | 0,05% |
| 16. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 405,50 ₽ | 405,50 ₽ | 0,04% |
| 17. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 312,32 ₽ | 312,32 ₽ | 0,03% |
18. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 468,11 ₽ | 468,11 ₽ | 0,05% |
| 19. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 436,73 ₽ | 436,73 ₽ | 0,05% |
| 20. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 300,12 ₽ | 300,12 ₽ | 0,03% |
| 21. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 394,95 ₽ | 394,95 ₽ | 0,04% |
22. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 304,91 ₽ | 304,91 ₽ | 0,03% |
| 23. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 300,78 ₽ | 300,78 ₽ | 0,03% |
| 24. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 739,54 ₽ | 739,54 ₽ | 0,08% |
| 25. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 362,59 ₽ | 362,59 ₽ | 0,04% |
26. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 297,84 ₽ | 297,84 ₽ | 0,03% |
| 27. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 318,28 ₽ | 318,28 ₽ | 0,03% |
| 28. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 456,44 ₽ | 456,44 ₽ | 0,05% |
| 29. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 289,57 ₽ | 289,57 ₽ | 0,03% |
30. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 319,88 ₽ | 319,88 ₽ | 0,04% |
| 31. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 364,23 ₽ | 364,23 ₽ | 0,04% |
| 32. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 296,82 ₽ | 296,82 ₽ | 0,03% |
| 33. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 434,88 ₽ | 434,88 ₽ | 0,05% |
34. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 320,06 ₽ | 320,06 ₽ | 0,04% |
| 35. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 748,12 ₽ | 748,12 ₽ | 0,08% |
| 36. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 259,51 ₽ | 259,51 ₽ | 0,03% |
| 37. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 302,28 ₽ | 302,28 ₽ | 0,03% |
38. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 411,99 ₽ | 411,99 ₽ | 0,05% |
| 39. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 372,31 ₽ | 372,31 ₽ | 0,04% |
| 40. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 433,81 ₽ | 433,81 ₽ | 0,05% |
| 41. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 351,46 ₽ | 351,46 ₽ | 0,04% |
42. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 322,26 ₽ | 322,26 ₽ | 0,04% |
| 43. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 307,95 ₽ | 307,95 ₽ | 0,03% |
| 44. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 684,29 ₽ | 684,29 ₽ | 0,08% |
| 45. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 325,96 ₽ | 325,96 ₽ | 0,04% |
46. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 259,25 ₽ | 518,50 ₽ | 0,06% |
| 47. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 320,60 ₽ | 320,60 ₽ | 0,04% |
| 48. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 247,38 ₽ | 247,38 ₽ | 0,03% |
| 49. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 251,58 ₽ | 251,58 ₽ | 0,03% |
50. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 274,93 ₽ | 274,93 ₽ | 0,03% |
| 51. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 236,95 ₽ | 236,95 ₽ | 0,03% |
| 52. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 403,43 ₽ | 403,43 ₽ | 0,04% |
| 53. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 346,79 ₽ | 346,79 ₽ | 0,04% |
54. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 452,75 ₽ | 452,75 ₽ | 0,05% |
| 55. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 459,76 ₽ | 459,76 ₽ | 0,05% |
| 56. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 382,94 ₽ | 765,88 ₽ | 0,08% |
| 57. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 385,52 ₽ | 385,52 ₽ | 0,04% |
58. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 450,82 ₽ | 450,82 ₽ | 0,05% |
| 59. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 390,82 ₽ | 390,82 ₽ | 0,04% |
| 60. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 304,10 ₽ | 304,10 ₽ | 0,03% |
| 61. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 344,79 ₽ | 344,79 ₽ | 0,04% |
62. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 373,06 ₽ | 373,06 ₽ | 0,04% |
| 63. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 354,83 ₽ | 354,83 ₽ | 0,04% |
| 64. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 352,28 ₽ | 352,28 ₽ | 0,04% |
| 65. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 349,57 ₽ | 349,57 ₽ | 0,04% |
66. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 344,19 ₽ | 344,19 ₽ | 0,04% |
| 67. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 213,27 ₽ | 426,54 ₽ | 0,05% |
| 68. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 380,63 ₽ | 761,26 ₽ | 0,08% |
| 69. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 273,83 ₽ | 273,83 ₽ | 0,03% |
70. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 865,65 ₽ | 865,65 ₽ | 0,09% |
| 71. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 419,90 ₽ | 839,80 ₽ | 0,09% |
| 72. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 421,47 ₽ | 842,94 ₽ | 0,09% |
| 73. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 291,23 ₽ | 291,23 ₽ | 0,03% |
74. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 294,83 ₽ | 294,83 ₽ | 0,03% |
| 75. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 304,22 ₽ | 304,22 ₽ | 0,03% |
| 76. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 285,59 ₽ | 285,59 ₽ | 0,03% |
| 77. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 325,76 ₽ | 325,76 ₽ | 0,04% |
78. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 320,00 ₽ | 320,00 ₽ | 0,04% |
| 79. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 292,17 ₽ | 292,17 ₽ | 0,03% |
| 80. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 321,52 ₽ | 321,52 ₽ | 0,04% |
| 81. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 380,80 ₽ | 380,80 ₽ | 0,04% |
| 82. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 352,32 ₽ | 352,32 ₽ | 0,04% |
| 83. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 356,79 ₽ | 356,79 ₽ | 0,04% |
| 84. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 342,08 ₽ | 342,08 ₽ | 0,04% |
| 85. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 292,04 ₽ | 292,04 ₽ | 0,03% |
| 86. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 301,72 ₽ | 603,44 ₽ | 0,07% |
| 87. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 284,55 ₽ | 569,10 ₽ | 0,06% |
| 88. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 304,76 ₽ | 609,52 ₽ | 0,07% |
| 89. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 325,80 ₽ | 651,60 ₽ | 0,07% |
| 90. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 239,89 ₽ | 239,89 ₽ | 0,03% |
| 91. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 332,21 ₽ | 332,21 ₽ | 0,04% |
| 92. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 266,38 ₽ | 266,38 ₽ | 0,03% |
| 93. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 303,56 ₽ | 303,56 ₽ | 0,03% |
| 94. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 282,45 ₽ | 282,45 ₽ | 0,03% |
| 95. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 185,86 ₽ | 185,86 ₽ | 0,02% |
| 96. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 402,95 ₽ | 402,95 ₽ | 0,04% |
| 97. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 384,47 ₽ | 384,47 ₽ | 0,04% |
| 98. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 341,26 ₽ | 341,26 ₽ | 0,04% |
| 99. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 312,41 ₽ | 312,41 ₽ | 0,03% |
| 100. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 318,14 ₽ | 318,14 ₽ | 0,03% |
| 101. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 308,19 ₽ | 308,19 ₽ | 0,03% |
| 102. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 454,29 ₽ | 454,29 ₽ | 0,05% |
| 103. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 343,15 ₽ | 343,15 ₽ | 0,04% |
| 104. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 291,78 ₽ | 291,78 ₽ | 0,03% |
| 105. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 131,33 ₽ | 131,33 ₽ | 0,01% |
| 106. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 312,29 ₽ | 312,29 ₽ | 0,03% |
| 107. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 282,15 ₽ | 282,15 ₽ | 0,03% |
| 108. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 246,96 ₽ | 246,96 ₽ | 0,03% |
| 109. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 239,53 ₽ | 239,53 ₽ | 0,03% |
| 110. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 371,31 ₽ | 371,31 ₽ | 0,04% |
| 111. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 371,54 ₽ | 371,54 ₽ | 0,04% |
| 112. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 358,89 ₽ | 358,89 ₽ | 0,04% |
| 113. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 186,73 ₽ | 186,73 ₽ | 0,02% |
| 114. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 395,70 ₽ | 395,70 ₽ | 0,04% |
| 115. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 427,07 ₽ | 427,07 ₽ | 0,05% |
| 116. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 435,18 ₽ | 435,18 ₽ | 0,05% |
| 117. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 376,61 ₽ | 376,61 ₽ | 0,04% |
| 118. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 378,15 ₽ | 378,15 ₽ | 0,04% |
| 119. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 389,06 ₽ | 389,06 ₽ | 0,04% |
| 120. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 368,86 ₽ | 368,86 ₽ | 0,04% |
| 121. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 379,26 ₽ | 379,26 ₽ | 0,04% |
| 122. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 360,92 ₽ | 360,92 ₽ | 0,04% |
| 123. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 1 030,03 ₽ | 1 030,03 ₽ | 0,11% |
| 124. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 364,75 ₽ | 364,75 ₽ | 0,04% |
| 125. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 568,78 ₽ | 568,78 ₽ | 0,06% |
| 126. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 659,86 ₽ | 659,86 ₽ | 0,07% |
| 127. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 530,38 ₽ | 530,38 ₽ | 0,06% |
| 128. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 642,20 ₽ | 642,20 ₽ | 0,07% |
| 129. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 298,59 ₽ | 298,59 ₽ | 0,03% |
| 130. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 302,29 ₽ | 302,29 ₽ | 0,03% |
| 131. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 481,56 ₽ | 481,56 ₽ | 0,05% |
| 132. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 251,29 ₽ | 251,29 ₽ | 0,03% |
| 133. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 391,14 ₽ | 391,14 ₽ | 0,04% |
| 134. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 370,36 ₽ | 370,36 ₽ | 0,04% |
| 135. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 443,07 ₽ | 443,07 ₽ | 0,05% |
| 136. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 342,14 ₽ | 342,14 ₽ | 0,04% |
| 137. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 320,05 ₽ | 320,05 ₽ | 0,04% |
| 138. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 378,66 ₽ | 378,66 ₽ | 0,04% |
| 139. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 249,88 ₽ | 499,76 ₽ | 0,05% |
| 140. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 253,76 ₽ | 507,52 ₽ | 0,06% |
| 141. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 345,14 ₽ | 345,14 ₽ | 0,04% |
| 142. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 311,53 ₽ | 311,53 ₽ | 0,03% |
| 143. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 297,56 ₽ | 297,56 ₽ | 0,03% |
| 144. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 294,09 ₽ | 294,09 ₽ | 0,03% |
| 145. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 653,32 ₽ | 653,32 ₽ | 0,07% |
| 146. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 454,13 ₽ | 454,13 ₽ | 0,05% |
| 147. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 238,44 ₽ | 238,44 ₽ | 0,03% |
| 148. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 241,71 ₽ | 241,71 ₽ | 0,03% |
| 149. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 235,04 ₽ | 235,04 ₽ | 0,03% |
| 150. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 238,15 ₽ | 238,15 ₽ | 0,03% |
| 151. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 236,05 ₽ | 236,05 ₽ | 0,03% |
| 152. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 442,74 ₽ | 442,74 ₽ | 0,05% |
| 153. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 243,31 ₽ | 243,31 ₽ | 0,03% |
| 154. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 451,80 ₽ | 451,80 ₽ | 0,05% |
| 155. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 444,87 ₽ | 444,87 ₽ | 0,05% |
| 156. Книга печатная, художественная | 2 | шт | 443,35 ₽ | 886,70 ₽ | 0,10% |
| 157. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 264,15 ₽ | 264,15 ₽ | 0,03% |
| 158. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 270,17 ₽ | 270,17 ₽ | 0,03% |
| 159. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 461,21 ₽ | 461,21 ₽ | 0,05% |
| 160. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 564,10 ₽ | 564,10 ₽ | 0,06% |
| 161. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 556,48 ₽ | 556,48 ₽ | 0,06% |
| 162. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 336,00 ₽ | 336,00 ₽ | 0,04% |
| 163. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 259,76 ₽ | 259,76 ₽ | 0,03% |
| 164. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 262,29 ₽ | 262,29 ₽ | 0,03% |
| 165. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 323,35 ₽ | 323,35 ₽ | 0,04% |
| 166. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 413,11 ₽ | 413,11 ₽ | 0,05% |
| 167. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 419,91 ₽ | 419,91 ₽ | 0,05% |
| 168. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 351,24 ₽ | 351,24 ₽ | 0,04% |
| 169. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 412,00 ₽ | 412,00 ₽ | 0,05% |
| 170. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 323,54 ₽ | 323,54 ₽ | 0,04% |
| 171. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 324,71 ₽ | 324,71 ₽ | 0,04% |
| 172. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 351,58 ₽ | 351,58 ₽ | 0,04% |
| 173. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 321,69 ₽ | 321,69 ₽ | 0,04% |
| 174. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 117,85 ₽ | 117,85 ₽ | 0,01% |
| 175. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 544,48 ₽ | 544,48 ₽ | 0,06% |
| 176. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 565,13 ₽ | 565,13 ₽ | 0,06% |
| 177. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 492,25 ₽ | 492,25 ₽ | 0,05% |
| 178. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 488,40 ₽ | 488,40 ₽ | 0,05% |
| 179. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 497,65 ₽ | 497,65 ₽ | 0,05% |
| 180. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 322,80 ₽ | 322,80 ₽ | 0,04% |
| 181. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 301,28 ₽ | 301,28 ₽ | 0,03% |
| 182. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 331,31 ₽ | 331,31 ₽ | 0,04% |
| 183. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 527,46 ₽ | 527,46 ₽ | 0,06% |
| 184. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 456,83 ₽ | 456,83 ₽ | 0,05% |
| 185. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 363,91 ₽ | 363,91 ₽ | 0,04% |
| 186. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 417,23 ₽ | 417,23 ₽ | 0,05% |
| 187. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 233,45 ₽ | 233,45 ₽ | 0,03% |
| 188. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 380,15 ₽ | 380,15 ₽ | 0,04% |
| 189. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 313,71 ₽ | 313,71 ₽ | 0,03% |
| 190. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 365,23 ₽ | 365,23 ₽ | 0,04% |
| 191. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 349,57 ₽ | 349,57 ₽ | 0,04% |
| 192. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 537,11 ₽ | 537,11 ₽ | 0,06% |
| 193. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 321,31 ₽ | 321,31 ₽ | 0,04% |
| 194. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 357,41 ₽ | 357,41 ₽ | 0,04% |
| 195. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 335,71 ₽ | 335,71 ₽ | 0,04% |
| 196. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 430,41 ₽ | 430,41 ₽ | 0,05% |
| 197. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 510,78 ₽ | 510,78 ₽ | 0,06% |
| 198. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 410,16 ₽ | 410,16 ₽ | 0,05% |
| 199. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 269,89 ₽ | 269,89 ₽ | 0,03% |
| 200. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 484,89 ₽ | 484,89 ₽ | 0,05% |
| 201. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 324,38 ₽ | 324,38 ₽ | 0,04% |
| 202. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 343,90 ₽ | 343,90 ₽ | 0,04% |
| 203. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 267,97 ₽ | 267,97 ₽ | 0,03% |
| 204. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 269,75 ₽ | 269,75 ₽ | 0,03% |
| 205. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 503,11 ₽ | 503,11 ₽ | 0,06% |
| 206. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 529,04 ₽ | 529,04 ₽ | 0,06% |
| 207. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 325,56 ₽ | 325,56 ₽ | 0,04% |
| 208. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 326,37 ₽ | 326,37 ₽ | 0,04% |
| 209. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 386,52 ₽ | 386,52 ₽ | 0,04% |
| 210. Книга печатная, художественная | 1 | шт | 383,28 ₽ | 383,28 ₽ | 0,04% |
| 211. Книга печатная, художественная |
Срочно! Вакансии по упаковке рождественских подарков — Ноябрь 2020 — 669 Вакансий по упаковке рождественских подарков
Срочно! Вакансии по упаковке рождественских подарков — ноябрь 2020 г.- 669 вакансий по упаковке рождественских подарков — JoobleДля корректной работы сайта необходимо включить JavaScript. Включите JavaScript в настройках вашего браузера или используйте другой, поддерживающий JavaScript.
К сожалению, произошла ошибка, и сервер не может в данный момент обработать ваш запрос. Повторите попытку через несколько минут.
Фильтры
Дата проводки
Заработная плата
Тип работы
Вид работы
Результатов поиска:
Рождество Помощник по работе с клиентами
Сапоги
…. казалось возможным, и ваша роль в этом действительно важна. Как консультант по работе с клиентами Christmas , вы часто являетесь первым, кто наши клиенты … … отвечаете на вопросы и даете отличные советы по нашим фантастическим подаркам , показывает, где находится продукт, когда они спешат или просто …
1 день назад
Была ли вам полезна вакансия?
Да, я отправил свое резюме Да я звонил Не подходит Жаловаться
Что случилось?
Вакансия не открылась Это мошенники! Я не понял что случилось Другие
Спасибо за отзыв — очень помогли!
Рождество Temps
Рождественские Темы
Продавец: Fields Должность: Рождество Temps Дата закрытия: 24.11.2020 Пермь / Температура: Температура Полный / неполный рабочий день: полный и неполный рабочий день — полностью гибкий Заработная плата: уточняется * Описание вакансии Ювелирный опыт предпочтительнее, опыт розничной торговли обязательно.Как подать заявку Чтобы подать заявку на вакансию, пожалуйста …
17 дней назад
Рождество Повар доступен
Комфортный повар поможет вам снабдить морозильную камеру, кладовую, холодильник, чтобы подготовиться к Рождеству и праздникам. Измельчите пироги, супы, карри, лазаньи, рагу и т. Д. Все порционированные для морозильной камеры, их можно вынуть на ночь, прежде чем они вам понадобятся.
1 день назад
Временная Подарочная карта Продажа
Продажа временных подарочных карт
Розничный продавец: Служба поддержки клиентов Должность: Временная Продажа подарочных карт Дата закрытия: 23.11.2020 Perm / Temp: Временный Полный / неполный рабочий день: полный и неполный рабочий день Заработная плата: уточняется * Описание вакансии В службе поддержки клиентов требуется полный или неполный рабочий день отдел продаж подарочных карт.Опыт розничной торговли …
11 дней назад
Помощник по работе с клиентами — подбор и упаковка
Моррисон
… свежие продукты, которые мы продаем через собственные производственные мощности. Мы набираем помощников по работе с клиентами в рамках наших услуг Pick и Pack .Вы будете работать в составе нашей группы доставки на дом, отбирая заказы клиентов, которые поступили через наших сторонних поставщиков. Это супер …
4 дня назад
Рождество Повар доступен
Мы расширяем наше растущее кафе, поэтому нам нужны два опытных, обученных HACCP, творческих, динамичных и веселых официанта и бариста для работы в нашем быстро меняющемся заведении.Доступны должности с полной и частичной занятостью, требуется работа на выходных. Требования: · Обучение HACCP …
11 дней назад
Была ли вам полезна вакансия?
Да, я отправил свое резюме Да я звонил Не подходит Жаловаться
Что случилось?
Вакансия не открылась Это мошенники! Я не понял что случилось Другие
Спасибо за отзыв — очень помогли!
Project Engineer Clean & Pack
USMAART
Наш клиент срочно ищет специалиста по проекту — Clean and Pack Experince. Ежедневно ваша работа в Центре инноваций будет взаимодействовать с отделом качества, эксплуатации, дизайна продукта и глобальными командами по упаковке для разработки этого процесса до вывода на рынок.Вы будете…
4 дня назад
Барный тендер необходим для временного рождественского рынка
Мы ищем активный, увлекательный и адаптируемый барный тендер для работы на рождественской ярмарке в этот праздничный сезон. Рождественский рынок будет три дня в неделю. Бармен, которого мы нанимаем, должен иметь опыт управления очередями, работы с толпой, работы с деньгами и зарабатывания денег…
5 дней назад
Помощник по цеху
Центральная Ирландия
… Менеджер по изменениям макетов, торцов и сторон и обеспечение правильного внесения изменений; — Внедрение правильных процедур маркировки и ротации запасов; — Убедитесь, что поставки проверяются в соответствии с процедурами поступления товаров.- Держите складское помещение в порядке и упакуйте , а — подальше ….
7 дней назад
Рождество Temps
Рождественские Темы
Продавец: Fields Должность: Рождество Temps Дата закрытия: 24.11.2020 Пермь / Температура: Температура Полный / неполный рабочий день: полный и неполный рабочий день — полностью гибкий Заработная плата: уточняется * Описание вакансии Ювелирный опыт предпочтительнее, опыт розничной торговли обязательно.Как подать заявку Чтобы подать заявку на вакансию, пожалуйста …
17 дней назад
Советник по спорту — Рождество Фиксированный срок
Интерспорт Элверис
В Intersport Elverys мы гордимся своим превосходным обслуживанием клиентов так же, как мы празднуем нашу страсть к спорту.Вот почему наши привлекательные спортивные консультанты предлагают дружелюбный и информативный подход, который делает Elverys настолько популярным. Кандидаты должны быть полностью гибкими …
1 день назад
P / T Рождество темп Levis
Леви Страусс и Ко.
ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ Ты: Уверенный и целеустремленный? Страстный и командный игрок? Целеустремленный и естественный подход к продажам? В Levi’s® мы верим в оригинальность, оказываем влияние и отстаиваем то, что важно.Мы будем рады, если вы присоединитесь к нашей команде … …
1 день назад
Ваш подход к найму неверен
Идея вкратце
Проблема
Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.
Основные причины
Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.
Решение
Вернуться к заполнению большинства должностей путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.
Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.
На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.
Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.
Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.
В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые позиции, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.
Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”
Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководства. Согласно опросу руководителей компаний PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.
Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?
С чего начинается проблема
Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.
Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Сегодня только 28% руководителей по привлечению талантов сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.
Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.
Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.
Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:
Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.
Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?
Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.
Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была размещена и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.
Признайте стоимость найма со стороны.
Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько получают внешние сотрудники.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.
Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.
Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.
Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.
Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.
Процесс найма
Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучших возможных сотрудников. Вот как следует изменить процесс:
Не публикуйте «фантомные вакансии».
Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.
Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.
Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто с такой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.
Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.
Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделай меня несчастным».
Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.
Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что это вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.
Узнайте о пределах рефералов.
Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.
Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.
Измерьте результаты.
Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.
Уговорите меньше людей подавать заявки.
Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.
Трава всегда зеленее …
Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.
Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли на работу, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: ищущие работу видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре.Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.
Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.
Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.
Проверить стандартные навыки кандидатов.
Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших кадров, о чем современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не могут служить хорошим предсказателем, в то время как прошлые успехи.
Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще прогнозирующие факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения.Это происходит главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.
Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.
Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки от высоких технологий.
В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.
Измените процесс собеседования.
Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.
Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, поскольку интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в компаниях по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.
Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.
Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.
Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.
Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит неплохо, пока вы не задумаетесь; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.
Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.
Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)
Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.
Путь вперед
Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.
Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »
Организации, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.
Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний, узнав, что специфика их практики субподряда не была проверена.
